Et si intégrer une personne avec une déficience intellectuelle apportait plus que vous ne l’imaginez?

Intégrer une personne avec une déficience intellectuelle suscite de plus en plus d’intérêt, mais cette démarche reste encore méconnue ou sous-estimée dans le monde des affaires. En me renseignant sur le sujet, j’ai découvert des entreprises québécoises qui montrent qu’avec les bons outils, une approche adaptée et une vraie ouverture, cette intégration peut être bénéfique — autant pour la personne que pour l’équipe, la culture d’entreprise et même la performance globale.

Dans cet article, je vous propose un regard concret sur ce que peut réellement apporter le fait d’intégrer une personne avec une déficience intellectuelle. Pas de promesses magiques ici — juste des exemples, des stratégies et des pistes d’action que vous pouvez adapter à votre réalité. L’idée, c’est d’agir, oui, mais aussi de faire place à l’adaptation, tout au long de l’aventure.

Les avantages d’intégrer une personne avec une déficience intellectuelle dans votre entreprise

Une loyauté et un engagement renforcés

Comme plusieurs entreprises qui font le choix d’embaucher une personne en situation de handicap, celles qui intègrent une personne avec une déficience intellectuelle — ou qui leur offrent des stages — témoignent d’un taux de fidélisation remarquable et d’une motivation exceptionnelle de ces collaborateurs.

Marianne Faraud, Présidente de CitiPouss, une ferme verticale à Montréal, spécialisée dans la culture de micro-pousses et la production de poudres nutritionnelles, le confirme.

Les stagiaires du Centre François Michelle (une école spécialisée en déficience intellectuelle) font preuve d’un désir d’apprendre et d’un engagement constants, des qualités précieuses dans tout environnement professionnel.

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Une atmosphère de travail transformée positivement

Intégrer une personne avec une déficience intellectuelle peut apporter une énergie nouvelle et dynamiser l’ambiance de travail au sein de votre entreprise.

Suzy Gervais, à la tête de Grand’Mère Nature — un magasin d’aliments naturels et une épicerie santé — en est un bel exemple. Elle raconte que sa fille manifeste un enthousiasme contagieux lors des livraisons, en s’exclamant « Youppie! ». Cette attitude positive contribue, jour après jour, au bien-être de toute l’équipe.

Pour que ça se passe bien, il faut aussi préparer le terrain. Suzy, tout comme Marianne Faraud de CitiPouss, prend le temps de sensibiliser les collègues dès le départ. Elles expliquent les meilleures façons de communiquer et encouragent un dialogue simple et direct avec la personne intégrée. Ce sont souvent ces petits gestes, humains et intentionnels, qui font toute la différence.

Denis Ménard, directeur général du Centre François-Michelle, abonde dans le même sens :
« Les entreprises qui s’engagent activement dans l’intégration professionnelle de personnes avec une déficience intellectuelle enrichissent leur environnement de travail tout en se démarquant positivement sur leur marché. »

Un respect rigoureux des procédures établies

Si certains projets ou départements de votre entreprise reposent sur des tâches répétitives où les consignes doivent être suivies à la lettre, intégrer une personne avec une déficience intellectuelle, c’est souvent s’assurer d’un travail rigoureux, constant et fiable. Un vrai plus pour votre équipe.

L’expérience de Marianne Faraud et de Suzy Gervais en est la preuve — vous verrez comment dans les prochaines lignes.

5 étapes pour bien commencer à intégrer une personne avec une déficience intellectuelle dans votre entreprise

1. Cartographier les opportunités d’intégration dans votre organisation

La première étape, c’est de prendre le temps d’identifier les endroits dans votre entreprise où une personne avec une déficience intellectuelle pourrait faire une différence. Avant de lancer son programme d’intégration, Marianne de CitiPouss a commencé par observer ses processus, questionner ses façons de faire, et repérer les postes qui pourraient avoir du sens — autant pour l’entreprise que pour la personne qu’elle allait accueillir.

2. Structurer les tâches et faire place à l’évolution

L’idée ici, c’est de structurer les tâches de façon claire et évolutive. Parfois, ça veut dire les décomposer, les simplifier, pour que la personne embauchée puisse comprendre facilement, prendre confiance, puis progresser à son rythme. Quand c’est bien fait, ces tâches peuvent même devenir de vrais domaines d’expertise.

Chez Grand’Mère Nature, par exemple, Suzy Gervais a structuré l’intégration de sa fille en lui confiant d’abord le nettoyage des vitrines. Ensuite, elle est passée à l’emballage des produits en vrac, puis à la gestion des livraisons et à l’organisation des étalages de façon attrayante. Une progression naturelle, bâtie sur ses forces et ses apprentissages.

3. Développer des outils de communication adaptés

Les personnes vivant avec une déficience intellectuelle réagissent très bien aux supports visuels. Ça me fait penser à un voisin de mon enfance, une personne qui vit avec une déficience intellectuelle. À l’époque, j’étais jeune et je ne comprenais pas trop ce que ça voulait dire. Mais chaque fois que je visitais sa mère, j’étais impressionnée par toutes les façons qu’elle avait trouvées pour communiquer avec lui.

Elle m’avait expliqué que les outils visuels l’aidaient beaucoup au quotidien, et que ça évitait bien des malentendus. C’est la même chose en entreprise. Chez CitiPouss, par exemple, Marianne a mis en place un système d’instructions visuelles qui rend les tâches claires dès le premier coup d’œil. Elle utilise aussi un jeu de cartes simples pour faciliter la prise de commandes — un petit outil qui a un gros impact au quotidien.

4. Mettre en place un plan progressif de développement des compétences

Une intégration professionnelle durable s’appuie sur une acquisition graduelle des compétences, garantissant l’excellence à chaque étape. Dans sa démarche chez CitiPouss, Marianne a implémenté un système de validation des acquis avant toute évolution. Elle confie de nouvelles responsabilités uniquement lorsque les compétences précédentes sont parfaitement maîtrisées, assurant ainsi un parcours professionnel solide et valorisant.

5. Préparer l’écosystème professionnel à cette intégration

Intégrer une personne avec une déficience intellectuelle, c’est aussi préparer les gens autour. Dès le départ, Suzy Gervais et Marianne Faraud m’ont partagé qu’elles prenaient le temps de sensibiliser leur équipe, d’expliquer les bonnes façons de communiquer et d’ouvrir la porte au dialogue. Ce sont des gestes simples, mais essentiels, pour que l’intégration se passe bien.

Enfin, même si cette démarche demande du temps et certaines adaptations, vous avez tout à gagner à poser une première action. C’est une approche qui amène de la loyauté, de l’engagement, du dynamisme — et qui contribue à bâtir une culture d’entreprise plus humaine, plus forte. Elle vous positionne aussi comme un leader responsable, ancré dans des valeurs concrètes.

Si vous souhaitez aller plus loin, je vous invite à consulter les ressources pour les employeurs proposées par la Société québécoise de la déficience intellectuelle. Vous y trouverez les outils nécessaires pour adapter cette démarche à votre réalité.