Alors que le Canada fait face à l’incertitude économique, à une démographie changeante et à un monde du travail en pleine transformation, une question devrait être au cœur de notre stratégie économique. Faisons-nous vraiment plein usage du talent déjà présent chez nous?
Trop souvent, les conversations sur les personnes en situation de handicap commencent par ce dont elles ont besoin, et non par ce qu’elles offrent. Bien que les mesures d’adaptation et les protections comptent, elles ne racontent que la moitié de l’histoire. La véritable question économique est de savoir ce que le Canada perd lorsque des personnes possédant des compétences, de l’expérience et de l’ambition ne peuvent pas participer pleinement.
Les chiffres révèlent un potentiel réel et inexploité. En 2024, le taux d’emploi des Canadiens ayant une incapacité était de 46,4 %, contre 66,2 % pour les personnes sans incapacité. Le taux d’activité était de 50,4 %, contre 70,2 %. Ces écarts reflètent une inégalité sociale et une capacité économique inutilisée. Un rapport de 2019 de Services économiques TD estime qu’une réduction même modeste de cet écart pourrait ajouter environ 50 milliards de dollars au PIB et créer près de 450 000 emplois sur une décennie.
À un moment où le Canada a besoin de plus de productivité et de résilience, nous devrions mesurer non seulement les obstacles et les besoins, mais aussi les contributions. Les gens utilisent-ils leurs compétences, progressent-ils aux côtés de leurs pairs, sont-ils équipés pour donner le meilleur d’eux-mêmes? Bâtissent-ils leur propre entreprise? Ce que l’on mesure détermine ce que l’on voit, et ce que l’on voit détermine où l’on investit.
Notre expérience dans la conception de cadres de mesure démontre l’intérêt de regarder au-delà du fait qu’une mesure d’adaptation a été offerte, pour voir si les conditions de réussite sont réellement réunies. Les employeurs qui suivent l’utilisation des compétences, la rétention, l’avancement et la performance commencent à voir l’accessibilité non pas comme une ligne de dépense, mais comme une source de renseignements stratégiques sur leur main-d’œuvre. Le choix des investissements compte aussi. Le financement fédéral qui prépare les gens à l’emploi et les met en contact avec des employeurs demeure important. Mais le changement durable doit aussi se produire à l’intérieur des entreprises. Les employeurs connaissent suffisamment bien leurs propres opérations et technologies pour redéfinir le travail de façon efficace, mais plusieurs ont besoin d’expertise, de soutien et d’incitatifs pour y arriver.
Le progrès nécessite de jumeler les forces des organismes à but non lucratif à la connaissance opérationnelle des employeurs et d’investir dans les deux.
Cela compte encore plus lorsque l’intelligence artificielle transforme le travail. L’IA pourrait éliminer des obstacles et ouvrir de nouvelles façons pour les gens de contribuer. Elle pourrait aussi automatiser l’exclusion si les systèmes induisent une limitation d’activité ou un besoin à partir du comportement d’une personne et agissent sur des suppositions sans son consentement et sans qu’elle le sache.
Une meilleure approche laisse les gens aux commandes. La technologie répond à ce que les gens choisissent de partager, avec la possibilité que leurs besoins évoluent dans le temps. Lorsqu’une personne ne divulgue rien, un système peut quand même offrir des mesures de soutien généralement utiles, fondées sur ce qui a aidé des populations diverses, sans attribuer un besoin précis à cette personne en particulier. L’IA peut apprendre de tendances communes, mais elle ne devrait jamais les transformer en hypothèses ou préjugés sur un individu.
L’accessibilité n’est pas un exercice de conformité ni un coût à gérer. C’est un investissement dans la capacité productive du Canada. Le talent se perd souvent à l’intérieur même des organisations, bien avant que cela ne paraisse dans les données nationales. Une description de poste est rédigée selon un modèle trop étroit ou le recrutement récompense un curriculum vitæ conventionnel plutôt qu’une compétence réelle. On ajoute trop souvent une mesure d’adaptation à un poste déjà défini, plutôt que de penser à l’accessibilité dès la conception du poste. Elle devient une véritable capacité productive quand elle est intégrée dès le départ à la façon dont le travail est structuré.
La Loi canadienne sur l’accessibilité fixe l’objectif d’un Canada sans obstacle d’ici le 1 er janvier 2040, y compris en matière d’emploi. Mais une échéance est une destination, pas un plan pour s’y rendre. Notre travail auprès d’entreprises qui mettent en œuvre des normes d’accessibilité a montré qu’un progrès durable exige une responsabilité claire, des processus fonctionnels et une mesure significative. La norme nationale d’accessibilité en emploi du Canada offre des balises concrètes comprenant le recrutement, l’embauche, l’intégration, la rétention et l’avancement. Une nouvelle norme volontaire, publiée en décembre 2025, précise comment les employeurs peuvent tester leurs outils d’embauche par IA pour en déceler les biais et offrir aux candidats une alternative humaine aux décisions automatisées. Les normes définissent ce qu’exige l’accessibilité, mais ce sont les organisations qui doivent traduire ces balises en pratiques quotidiennes.
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Éliminer les obstacles demeure essentiel, mais notre ambition doit aller plus loin. Il nous faut des milieux de travail et des technologies qui permettent à plus de gens de contribuer, de progresser et d’avancer. L’équité et la vigueur économique pointent dans la même direction.
Le Canada ne peut pas se permettre de négliger le talent qu’il possède déjà. Un Canada plus fort est celui qui finira par mettre tout ce talent au travail.
Références
- Statistique Canada, « Caractéristiques de l’activité sur le marché du travail
des personnes ayant une incapacité et sans incapacité, 2024 », Le
Quotidien, diffusé le 14 mai 2025 (Vincent Hardy et Daniel Vergara), no de
catalogue 71-222-X. - Derek Burleton et Brian DePratto, « Les Canadiens avec incapacité : une
occasion à saisir », Services économiques TD, octobre 2019. - Gouvernement du Canada, « Résumé de la Loi canadienne sur
l’accessibilité », canada.ca. - Normes d’accessibilité Canada, CAN/ASC-1.1:2024 (RÉV-2025), L’emploi,
Norme nationale du Canada. - Normes d’accessibilité Canada, CAN-ASC-6.2:2025, Systèmes
d’intelligence artificielle accessibles et équitables, publiée le 3 décembre
